健全な労使関係の構築は、会社を経営している方ならよくお分かりかと思いますが、非常に難しいです。
社員といっても、一人の人間ですし、人間同士です。
合う、合わない、というのは存在します。
会社の経営でお金の問題の次に浮上するトラブルといえば、ヒト、に関する事です。

特に最近は権利意識やコンプライアンス意識の高まりに伴い労使間トラブルが多く発生しており、労働審判や裁判沙汰になる事も珍しいことではなくなりました。
裁判となると、企業側が背負うイメージダウンのリスクは避けれません。
そのため、訴訟を恐れいわば社員側の言いなりになってしまったり、ある程度の便宜を図ってあげる事も、ないとは言い切れないのではないでしょうか。
しかし結論から申し上げます。

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相手がきちんと仕事をこなす、「普通」の社員なら、ある程度の歩み合いは必要でしょう。
しかし常識の通じないいわゆる「問題社員」の場合話は別です。
経営者は毅然とした対応をするべきです。
この対応が曖昧なまま、結果的に問題社員を放置したままにすると、本当に会社に貢献してくれる社員にも悪影響を及ぼします。
最悪優秀な人材が退職してしまう事もありますし、取引先や顧客にも迷惑がかかってしまいます。
しかし、問題が顕著化した時に、初めて焦って慌てて解雇などした日にはもう最悪です。
解雇後に内容証明や訴状が届いて審判や裁判に発展する可能性は大いにあります。
その上で解雇無効判決や多額の和解金を要求される事も珍しいことではないのです。
そうならないためにも問題社員には早い段階からきちんとした計画の元慎重な対応が必要なのです。
解雇を考えているなら必ず顧問弁護士などの法律専門家のアドバイスの元、対応しましょう。
放置もいけません。
焦ってもいけません。
問題社員には面倒でもじっくり向き合う事、これに尽きます。